Cuidado si pides un cambio de jornada en el trabajo, la nueva ley puede despedirte

Una modificación de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores permitiría a las empresas poder despedir a los trabajadores que soliciten un cambio en su jornada laboral.

El próximo 22 de agosto de 2024 entrará en vigor la Ley Orgánica 2/2024, conocida como Ley de Paridad, cuyo objetivo es asegurar la igualdad de género en diversos ámbitos, incluido el laboral. Dentro de esta reforma se buscaba, entre otras medidas, afrontar la de la indemnización por despido improcedente.

Sin embargo, debido a un error técnico del Ministerio de Igualdad y ajeno a la cartera laboral, se ha aprobado una modificación legislativa que no afecta a las indemnizaciones, sino a los motivos por los cuales un despido puede ser declarado nulo. Este cambio, que afecta directamente a los trabajadores y entrará en vigor a partir del 22 de agosto, ha generado preocupación entre los afectados y los sindicatos.

El error en concreto se trata de la modificación de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, donde se ha eliminado la adaptación de la jornada laboral, contemplada en el artículo 34.8, como motivo para declarar un despido nulo de manera automática.

Este artículo establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones en la duración, distribución de la jornada laboral y modalidad de trabajo, incluida la prestación de trabajo a distancia, para conciliar la vida laboral y familiar.

Para entenderlo mejor, antes, si un trabajador pedía una adaptación de su jornada laboral, como el teletrabajo, y era despedido,  el despido se consideraba nulo automáticamente, y la empresa tenía que demostrar que el despido no tenía nada que ver con esa solicitud.

Ahora, con el cambio por error que se introducirá el 22 de agosto, ya no será así. El trabajador tendrá que demostrar que fue despedido exclusivamente por haber pedido esa adaptación de jornada. Esto significa que ya no están protegidos automáticamente, y el despido solo se declarará nulo si se demuestra que fue por haber ejercido ese derecho.

El Ministerio de Igualdad va a subsanar este error

El Ministerio de Igualdad es consciente y ha reconocido la existencia de este error técnico en la redacción de la ley, el cual podría tener serias consecuencias para los trabajadores.

Aun así, desde el ministerio asegura que van a solventar este error recogido en la disposición final novena de la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que fue publicada en este BoletínOficial del Estado y que entrará en vigor el próximo jueves, 22 de agosto.

El despido seguirá siendo nulo

A pesar del reciente cambio en la ley, hay ciertas situaciones en las que un despido seguirá considerándose nulo de forma automática, salvo que la empresa pueda demostrar una razón justificada. Estas situaciones incluyen los despidos que ocurren durante el tiempo en que el contrato de trabajo está suspendido por motivos como el nacimiento de un hijo, adopción, acogimiento, riesgos relacionados con el embarazo o la lactancia, permisos parentales, o enfermedades vinculadas al embarazo, parto o lactancia.  En estos casos, el despido se declara nulo automáticamente, protegiendo al trabajador.

Además, el despido de trabajadoras embarazadas también se considerará nulo de manera automática, desde el inicio del embarazo hasta el momento en que comienza la suspensión del contrato por los motivos mencionados.

Lo mismo ocurre con los despidos de trabajadores que hayan solicitado permisos para el cuidado de la familia, que estén disfrutando de una excedencia, o que sean víctimas de violencia de género o sexual.

Otro caso en el que se mantiene la nulidad automática es cuando un trabajador es despedido tras reincorporarse al trabajo después de un periodo de suspensión del contrato por razones como nacimiento, adopción o acogimiento.  Esta protección se aplica siempre que no hayan pasado más de doce meses desde estos eventos.

Cuando un despido se declara nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo de inmediato, a menos que elija no volver por razones de acoso o violencia de género.

 Además, la empresa está obligada a pagar los salarios que el trabajador dejó de recibir durante el proceso, y en algunos casos, también puede tener que pagar una indemnización por los daños causados.